案例1

 王某于2008年8月受聘到合肥某测绘公司工作。2011年1月，王某告知单位其已怀孕，因有先兆流产症状请假保胎，并于2011年2月12日至2月16日期间住院治疗。因王某当时未婚，合肥某测绘公司要求其尽快办理结婚登记手续及领取准生证明。2011年2月15日，合肥某测绘公司召开专题会议，研究决定以王某违反计划生育条例为由将其辞退，当日将辞退通知送达王某。同日，王某办理了结婚登记手续，并于同年2月28日领取生殖保健服务证。此后，王某于2011年3月申请仲裁，后王某不服仲裁诉至法院。合肥市庐阳区人民法院判决：确认合肥某测绘公司单方解除与王某的劳动合同的行为无效，双方劳动合同继续履行。合肥某测绘公司提出上诉，合肥市中级人民法院认为，合肥某测绘公司的规章制度中并未将未婚先孕列为解除合同的事由，王某虽系未婚先孕，但其已达法定婚龄，生育前已领取结婚证和《生育保健服务证》，其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定，合肥某公司以未婚先孕违反法律法规为由辞退王某，依据不足。二审判决：驳回上诉，维持原判。  

 案例2

 王女士2011年11月1日入职上海某电子商务有限公司（以下简称电子商务公司）担任销售主管。2017年4月19日电子商务公司向王女士出具劳动合同解除通知书，该通知载明：“根据您2017年1月至3月的考勤记录，及对您出勤的实际调查，发现您在前述3个月内托人打卡30余次。……鉴于您屡次托人打卡，故记严重违纪。……鉴于您的严重违纪行为，公司决定对您做辞退处理。……您与本公司的劳动合同与劳动关系将于2017年4月19日解除……”。王女士以电子商务公司违法解除为由，提起劳动仲裁。区仲裁委未予支持。王女士不服遂起诉区法院。

 庭审还查明：2017年1月至3月期间王女士和电子商务公司员工赵某有30余次上下班考勤时间完全一致。考勤与监控视频比照，王女士存在40余次考勤时间与实际上下班时间不符，实际情形为上班迟到、下班早退、旷工情况。王女士对考勤机监控视频均不予认可，还认为其托人代打卡是因为处于哺乳期到隔壁关联公司医务室吸奶，部门主管照顾其安排人员为其打卡。

 区法院一审判决：王女士要求电子商务有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金108,528.20元的诉讼请求，不予支持。王女士又提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

 法律规定

 1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

 （二）严重违反用人单位的规章制度的；

 （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

 （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

 （六）被依法追究刑事责任的。

  2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

 （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

 3.《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

 （一）依照企业破产法规定进行重整的；

 （二）生产经营发生严重困难的；

 （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

 （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

 裁减人员时，应当优先留用下列人员：

 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

 （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

 （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

 4.《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

 （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

 （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

 （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

 （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

 （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

 （六）法律、行政法规规定的其他情形。

 案件分析

 案例1：《中华人民共和国劳动合同法》明文规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。虽然该条款并非对解除与“三期”女职工劳动关系的绝对限制，但可以看出对“三期”女职工应行特殊保护。王某虽存在未婚先孕的行为，但其已达法定婚龄，生育前已领取结婚证和《生育保健服务证》，其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定，合肥某公司以未婚先孕违反法律法规为由辞退王某，不符合劳动合同法的相关规定，法院判决依法保护了女职工合法的孕期权益。

 案例2：以往，凡是涉及女职工处于孕期、产期、哺乳期等“三期”的劳动争议案，基本都是用人单位败诉居多。但近年来，少数女职工把“三期”当作“保险箱”，滥用权益，致使其行为违规违纪，这也令人唏嘘不已。根据法律规定，用人单位不得以怀孕、产假、哺乳等为由辞退女职工。但，如果用人单位能够举证证明女职工存在严重违反用人单位的规章制度，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等过失性情形的，即使女职工处在孕期、产期、哺乳期，用人单位还是有权利行使单方解除权。就本案审理来说，由于用人单位提供了长达三个月的视频记录以及一系列相关证据，事实还是十分清晰的。由于协商不成，最终法院判决，王女士要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。

 综上，并非女职工处于孕期、产期及哺乳期，企业就绝对不能与其解除劳动合同。如果劳动者有严重违纪行为，或被依法追究刑事责任的行为，或者营私舞弊，给用人单位造成重大损害等，过错性解除合同的条件就成立了，企业仍然可以单方解除劳动合同。

 供稿来源：重庆丽达律师事务所