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【法律小讲堂 第8期】 疫情期间,企业是否享有裁员自由?
发布时间:2022-06-29 11:08:43  阅读:243次

 一、案情回顾


 胡某原是某汽车销售公司驻山东青岛的业务销售人员,2016年入职,3年合同期满后,又续签了3年的固定期限劳动合同。2020年3月,胡某因疫情被隔离在家,期间收到了公司发布的部门裁撤公告及解约通知。同年5月15日,该公司关停了胡某工作相关账户并邮寄劳动合同解约证明书。胡某说:“公司解约时我还在家隔离,他们既没向工会说明情况也没有合理的解释,我很不能理解。”2020年5月底,胡某申请劳动仲裁,要求公司支付赔偿金及薪资,仲裁裁决,支持胡某部分请求。后胡某向萧山法院提起诉讼,要求公司支付经济补偿标准两倍的赔偿金、合同期内未休年休假工资、尚未支付的两个月差旅补贴等约12.6万元。“我们与胡某解除劳动关系是基于经济性裁员的合法解除,按要求提前了30天通知胡某,胡某无权要求支付赔偿金”。审理中,公司认为,每月支付的差旅补贴是对差旅费的报销,不属于薪资;公司因疫情导致复工推迟,这期间的休假可先折抵胡某的未休年休假天数。


 萧山法院审理后认为,该公司属于违法解除劳动合同,判决该公司支付胡某违法解除劳动合同赔偿金、2019年和2020年未休年休假工资及差旅补贴共9万余元。该公司不服,向杭州中院提起上诉。杭州中院驳回上诉,维持原判。


 二、法律规定


 《中华人民共和国劳动合同法》


 第四十一条  有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

 (一)依照企业破产法规定进行重整的;

 (二)生产经营发生严重困难的;

 (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

 (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。


 裁减人员时,应当优先留用下列人员:


 (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

 (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

 (三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。


 用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。


 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅明电[2020]5号


 一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。


 三、案件评价


 1、根据法律规定,企业有决定裁员的权利,但是需要符合以下条件:1、对公司经营状况实体性要求,如(2)生产经营发生严重困难的;2、程序性要求:包括(1)提前告知,听取意见;(2)提出裁减人员方案;(3)征询意见;(4)备案;(5)公布及实施等程序。


 本案中,“公司认为其与胡某解除劳动关系是基于经济性裁员的合法解除”,但从案件简述中并未披露该公司是否属于前述情况,是否履行了相关的程序义务,因此涉嫌违法解除劳动合同。


 2、企业在疫情期间裁员,需要对特定人群予以照顾,在此范围内,不能随意裁员。特别是疫情期间,对患者、疑似病人、密切接触者,导致不能提供正常劳动的企业职工,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。


 本案中,“胡某因疫情被隔离在家,期间收到了公司发布的部门裁撤公告及解约通知。”属于《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条,不得与劳动者解除劳动合同的情形。因此,企业在此期间直接与其解除劳动合同,被人民法院认定为违法解除。


 疫情当下,企业与劳动者均承受巨大压力,建议企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法。需要裁员的企业,要指导企业制定裁员方案,依法履行相关程序,妥善处理劳动关系,维护企业正常生产经营秩序。


 供稿来源:重庆丽达律师事务所

 
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